Основные требования к применению наказаний. Наказание работника как метод дисциплинарного контроля Необычные методы наказаний сотрудников

Есть ли место наказаниям в системе педагогических приемов?

Многовековая дискуссия между сторонниками воспитания без наказания (К.Д.Ушинский, Н.К.Крупская, П.П.Блонский, В.А.Сухомлинский) и педагогами, признающими этот прием, как обычный метод воспитания (А.С.Макаренко), заставляет и сегодня каждого педагога найти для себя приемлемый ответ.

Попробуем разобраться, чьи педагогические идеи сегодня актуальны.

Учебное взаимодействие педагога и учащегося предполагает выполнение определенных правил для достижения поставленных задач и целей. Поэтому наказания, как и противоположные приемы педагогического воздействия – поощрения, являются средством регулирования отношений. Они позволяют поддержать развитие учебно-воспитательного процесса в соответствии заданному направлению и стимулируют деятельность воспитанника.

Поощрение - это положительная оценка действий воспитанника, которая закрепляет положительные навыки и привычки. Этот метод основан на побуждении положительных эмоций, которые вселяют в него уверенность, создают приятный настрой и повышают ответственность и работоспособность.

Наказание -это метод педагогического воздействия, который направлен на торможение негативных проявлений личности с помощью отрицательной оценки ее поступков, порождение чувства вины, стыда и раскаяния.

Основные формы наказания : замечание, порицание, неодобрение, лишение удовольствия, лишение или ограничение прав или же наложение дополнительных обязанностей, исключение из школы или перевод в другой класс.

Методы наказания и поощрения требуют соблюдение определенных условий, тщательного анализа ситуации и известной осторожности, определяющих эффективность этих методов. То есть существует определенная технология применения поощрений и наказаний.

Рассмотрим технологию применения наказаний .

Ситуация наказания - конфликтная ситуация.

Именно поэтому важно, чтобы каждая сторона этого конфликта четко понимала, что послужило источником этого противостояния. Другими словами, какие действия и поступки учащегося пытается остановить педагог.

Следующим шагом такой конфликтной ситуации должно стать обсуждение путей выхода из неблагоприятного паттерна поведения. Главная задача педагога, помочь ребенку вернуться в правовое поле отношений, найти те слова, действия и поступки, которые направят его по нравственному пути.

И третий шаг технологии наказания – это выход из конфронтации педагога с учащимся, которое подразумевает проговаривание взрослым веры в способность ребенка измениться, снимает эмоциональное напряжение.

Ситуацию, в которой источником конфликта является педагогическая ошибка, отсутствие у воспитателя должного опыта работы и такта в отношении с детьми, нельзя рассматривать с позиций логики наказания.

Необходимо знать те условия, которые определяют эффективность метода наказания.

Наказание действенно только тогда, когда ученик понимает, за что его наказывают, и он считает его справедливым. После наказания о нем не вспоминают, а с учеником сохраняют нормальные отношения - наказан, значит прощен.
Наказание, справедливо налагаемое любимым авторитетным учителем , производит обычно весьма положительное действие на ребенка . Однако то же наказание при всех внешних признаках справедливости, если оно исходит от учителя, к которому дети относятся с некоторой неприязнью, способно привести к конфликту, к резкому ухудшению взаимоотношений в коллективе, к эмоциональному срыву у наказываемого ребенка.
Сила наказания усиливается, если оно исходит от коллектива или поддерживается им. Ученик острее переживет чувство вины, если его поступок осудил не только педагог, но и ближайшие товарищи и друзья. И, в конечном счете, оказывает более значимое положительное действие и помогает разрешить конфликт. Однако при этом необходимо учитывать взаимоотношения внутри коллектива, его степень развития и сплоченности, потому что на некоторых учащихся может не оказать ожидаемого эффекта наказание посредством коллектива.
Не рекомендуется применять групповые наказания . В хорошо организованных коллективах за проступок всего коллектива иногда наказывают уполномоченных, но этот вопрос настолько деликатный, что требует очень тщательного разбора и анализа всей ситуации.
Если наказание принято, то нарушитель должен быть наказан, то есть если учитель опоздал с наказанием, то он не должен наказывать. Здесь действует принцип: " опоздал с наказанием - не наказывай".
Употребляя наказание, нельзя оскорблять воспитанника, применять физические наказания и наказания, унижающие достоинства личности. Необходимо наказывать не по личной неприязни, а по педагогической необходимости. При этом формула "проступок - наказание" должна соблюдаться неукоснительно.
При решении вопроса, что наказывать, и каким образом наказывать рекомендуется соблюдать такую линию развития: от наказаний, направленных преимущественно на торможение отрицательных поступков, черт характера, привычек, к наказаниям, главный смысл которых - выработать определенные положительные качества.
Основа для применения метода наказания конфликтная ситуация. Но не всякие нарушения и отклонения от нормы приводят к действительным конфликтам, и, следовательно, далеко не при всяком нарушении надо прибегать к наказаниям.
Наказание - сильно действующий метод . Ошибку педагога в наказании исправить значительно труднее, чем в любом другом случае . Поэтому нельзя торопиться наказать до тех пор, пока нет полной уверенности в справедливости и полезности наказания.
Нельзя допускать превращение наказания в орудие мести. Нужно воспитывать убеждение, что воспитанника наказывают для его пользы. Не нужно становиться на путь формальных мер воздействия, ибо наказание действенно лишь тогда, когда максимально индивидуализировано.
Индивидуализация. Личная направленность наказаний не означает нарушения справедливости. Это очень серьезная педагогическая проблема. Педагог должен определить для себя: если он принимает личностный подход, то наказания, как и поощрения, дифференцируются; если же он отвергает индивидуальный подход, то видит лишь проступок, но не человека, совершившего. Нужно объяснить свою педагогическую позицию воспитанникам, тогда они будут понимать, почему воспитатель поступает, так или иначе. Есть смысл спросить их мнение, узнать, какую позицию они занимают.
Наказание требует педагогического такта , хорошего знания возрастной психологии, а так же понимания того, что одними наказаниями делу не помочь. Поэтому наказания применяются редко и только в комплексе с другими методами воспитания.

Семинар-практикум для воспитателей

НАКАЗАНИЯ В ДЕТСКОМ САДУ

Цель посмотреть по-новому на использование наказаний, переосмыслить их.

Предлагается обсудить разные точки зрения.

Вводное слово

Сегодня мы с вами поговорим о важной проблеме, с которой сталкиваются все – и взрослые, и дети, - о проблеме целесообразности применения наказаний.

Оправданным ли является полное отрицание наказания как воспитательной меры? Взрослые, которые, боясь обидеть или расстроить ребенка, совсем не практикуют наказание детей, рискуют вырастить личностей с полным неприятием дисциплины и неуважительным отношением к другим людям. Вырастить ребенка без правил, ограничений и запретов практически невозможно. Не объяснив ему, где находятся границы дозволенного в поведении и поступках, взрослые подвергают ребенка большой опасности и фактически бросают его на произвол судьбы. Другое дело, что меры наказания детей должны соответствовать уровню их проступков.

Наказание - сложный и трудный метод воспитания: оно требует огромного такта, терпения и осторожности.

Итак, в процессе нравственного воспитания личности ребенка поощрения и наказания выступают как вспомогательные средства, но в определенных ситуациях они становятся необходимыми в воспитательном процессе средствами педагогической коррекции.

Поощрение и наказание нельзя свести только к этической оценке поведения детей, т. е. к одобрению или осуждению. Одобрение и осуждение являются повседневными, рядовыми воздействиями на воспитанников. Поощрение и наказание отличаются от других средств нравственного воспитания силой воздействия. Это ударное воздействие, стимуляция сильных чувств.

Внутри семьи складывается одна система наказаний за проступки,а в детском саду дело обстоит иначе. Здесь в ход должна идти и педагогическая практика и отличная от родительской ответственность .

Работа с детьми отличается особой ответственностью. Деятельность педагога не должна наносить вред детской психике.

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОГО НАКАЗАНИЯ

Обсуждение по группам, составление сводной таблицы критериев педагогической эффективности наказания.

Варианты выполнения:

1. Эффективность поощрений и наказаний зависит от методики их применения. При использовании поощрений и наказаний надо, прежде всего, исходить из анализа конкретной педагогической ситуации . Педагог должен планировать и обеспечивать продвижение воспитанника и коллектива в нравственном развитии. Применение наказания предполагает осознание ребенком последствий своих поступков и должно помочь ему выбрать правильную линию поведения.

2. Важнейшим требованием в применении наказаний является справедливость и объективность .

3. Наказание должно вызывать чувство стыда, огорчения, раскаяния, недовольство самим собой, осознание того, что своим поведением он вызвал осуждение со стороны товарищей и всего коллектива.

4. Важнейшая основа наказаний в учебно-воспитательных учреждениях (в школе, в детском саду) – общественная оценка поведения отдельного воспитанника коллективом. Общественное мнение - сильнейшее средство воздействия. И прибегая к нему как к методу, формирующему детское поведение, воспитатель должен управлять мнением детского коллектива, чтобы не превратить серьезный разговор о проступке в суд над ребенком. Поэтому, прибегая к общественному мнению как средству, осуждающему непослушание, воспитатель должен использовать его лишь в крайних, исключительных случаях, когда другие, более мягкие меры не имеют успеха. Нельзя забывать, что если детский поступок часто подвергается коллективному обсуждению, то у ребенка невольно притупляется чувствительность к более деликатным влияниям.

5. Наказание всегда должно быть обосновано и понятно для провинившегося, а также для всех членов коллектива.

6. В применении наказаний необходим индивидуальный подход , учет индивидуальных особенностей характера, типа нервной системы. Необходимо знать индивидуальные особенности каждого ребенка в группе. Исходя из этого, то наказание, которое воспримет один ребенок, может быть бездейственным для другого. Наказание должно быть значимо для ребенка , иначе оно теряет свой смысл и не служит для прерывания нежелательного поведения.

7. Ребенок может принимать участие в вопросах выбора поощрений и наказаний . Дети подчас бывают очень справедливы в поиске подходящего для себя наказания, чувствуя доверие которое оказали ему. Осуществляя выбор, они к тому же лучше запоминают, что может последовать за определенным поведением, и это повышает их ответственность.

8. Наказание не должно быть длительным по времени. Наказание должно быть по времени как можно ближе к проступку, особенно для детей дошкольного возраста. Через 30-40 минут ребенок уже не вспомнит, что его побудило так поступить, а не иначе.

9. В каждом последующем наказании не упоминайте о предыдущих грехах , это только закрепляет плохое поведение ребенка.

10. Взрослые должны быть непреклонны в своем решении, иначе ребенок будет всегда надеяться на его отмену. Поощрения и наказания должны исполняться . Очень важно, чтобы обещанная награда бала получена (как в положительном, так и отрицательном смысле), а поэтому не стоит давать невыполнимых обещаний. Не выполняя обещания, вы теряете свой авторитет.

Основные детские проступки и как на них реагировать. Детские проступки можно условно разделить на 4 группы .

Проступок	Описание	Как реагировать
Невольные проступки	Совершаются детьми в силу незнания, неведения, отсутствия житейского опыта или необходимых полезных привычек	В этом случае наказание будет несправедливым и, следовательно, не принесет пользы. Достаточно будет ограничиться терпеливым разъяснением неизвестной ему нормы. Источником или мотивом данной группы проступков является познавательное отношение ребенка к окружающему, попытка заглянуть внутрь вещей. Дети дошкольного возраста пытаются найти ответы на ряд вопросов, не обращаясь непосредственно ко взрослому, а действуя самостоятельно: например, попытка утопить воздушный шарик в раковине с водой кончается неудачей - шарик лопается, вода разбрызгивается.
Проступки - шалости, которые являются вариантом игры .	Они характерны для детей раннего и младшего дошкольного возраста. Взяв на себя определенную роль в игре, ребенок забывает обо всем, сосредоточивая внимание лишь на действиях разыгрываемого персонажа. «Я - волк, я буду кусаться». Он начинает рычать, хватает зубами других детей. Таким образом, Сережа не злоумышленник. Им руководили самые благородные намерения, самые честные порывы. Не всегда отрицательный результат есть плохое поведение. Иногда отрицательный результат, это попытка исследовать свои возможности.	Прежде чем наказывать, узнайте причину плохого поведения ребенка. Ребенок решил сделать сюрприз и украсил отполированный шкаф пластилиновым панно. В этом случае ребенка необходимо похвалить за результат, сделав акцент на том, что это панно лучше бы выглядело на картоне, и к тому же появилась бы возможность перемещать его по квартире.
Проступки, вызванные переутомлением ребенка	Характерными признаками поведения ребенка являются активность, инициатива и изобретательность, но не преднамеренность. Например, Миша накатался на санках, набегался по сугробам. Мальчик получил большое удовольствие. Но вот беда: он весь в снегу, да и в валенках полно.	Уместно использовать переключение внимания на другую, более полезную и интересную для детей деятельность. В таких случаях лучше предложить ребенку быстро переодеться и принять посильное участие в чистке одежды.
Преднамеренные проступки	Ребенок сознательно игнорирует разумные требования воспитателей, когда игнорируются общепринятые нормы поведения.	Варианты наказаний см. ниже

ВОЗМОЖНЫЕ НАКАЗАНИЯ

В детском саду можно использовать такие наказания, как лишение ребенка удовольствия или развлечения, временное лишение любимой игрушки или интересной игры, отстранение от желанной роли в игре и т. д. Наказание необходимо сочетать с убеждением.

Воспитательное воздействие имеет такая форма наказания, как изменение отношения воспитателя , учителя к ребенку, выражающее недовольство его поведением. Кратковременное отчуждение воспитателя оказывают сильное воздействие: ребенок переживает это отношение, испытывает чувство раскаяния, желание исправить свое поведение. Ребенок чутко улавливает изменение отношений взрослых к нему, особенно в том случае, если он дорожит их привязанностью. Так, педагог «не замечает» провинившегося, отвечает на вопросы сухо, а обращаясь ко всем детям, смотрит мимо него. Обычно ребенок, стараясь вернуть к себе прежнее расположение, долго не выдерживает подобного игнорирования и «ссору» заканчивает примирением: он приносит извинения за свой поступок.

Для ребенка чувствительным наказанием может явиться запрещение заниматься любимым делом . Например, воспитатель отстраняет провинившегося от дежурства, подчеркивая, что не может доверить такую ответственную работу тому, кто не умеет себя хорошо вести. Но об этом ребенку следует сказать так, чтобы он понял справедливость наказания.

В качестве наказания в группе, можно применить временное ограничение в какой-либо деятельности . Например, если шалун подрался или забрал у другого ребенка игрушку, можно посадить его за стол. Вместо подвижной игры, в которую играют все дети, предложить ему настольную, в которую он будет играть один. Такое вынужденное одиночество даст ребенку понять, что в коллективе существуют определенные правила, которые необходимо выполнять.

Некоторым детям достаточно будет предложить поставить себя на место обиженного ребенка . Такой прием позволит обидчику понять, насколько неприятны были его действия. Кроме того, необходимо давать детям больше положительных примеров.

Дошкольника, отличающегося повышенным самолюбием, иногда целесообразно предупредить, что о его поступке, если он повторится, расскажут папе или другим членам семьи . И, разумеется, если предупреждение не возымело успеха, так и сделать. Например, поставить в известность родителей о поведении сына или дочери. В данном случае воспитатель должен быть уверен, что они поддержат его. Однако такой метод воздействия следует применять крайне редко, так как ребенок может сделать неправильный вывод.

Иногда применяют так называемый метод естественных последствий , т. е. используют меры воздействия, вытекающие из самого поступка: насорил - убери, налил воду - вытри, оторвал пуговицу - пришей. Это вызывает у ребенка осознанное отношение к своим действиям: не очень приятно, когда самому приходится расплачиваться за свое плохое поведение. Но этот метод не во всех случаях приемлем. Нельзя, например, оставить ребенка без прогулки за то, что он капризничал и не хотел одеваться; нельзя отправить малыша в детский сад в испачканном платье за то, что он неряшлив (вряд ли это поможет, если у ребенка нет навыка аккуратности!).

Проще всего объяснить малышу про нормы поведения в группе можно на примере игры с правилами или сказки . Например, говоря про Красную Шапочку, обратить внимание на то, что, не послушав маму, она попадает в неприятную ситуацию, которой можно было избежать. Помимо этого, читая ребятам произведения, содержащие нравственный смысл, обязательно предложить им обсудить действия того или иного героя. Идентифицировав себя с персонажами книг, мультфильмов, игр, дети быстрее и лучше усвоят правила поведения и поймут важность их выполнения.

НЕДОПУСТИМЫЕ НАКАЗАНИЯ

В семье, в детском саду недопустимы угнетающие человеческое достоинство наказания: обидные клички, грубые слова, стояние в углу . Категорически недопустимы запрещенные в нашей стране телесные наказания, которые озлобляют ребенка, заставляют его лгать, скрытничать, хитрить, воспитывают трусливость.

Наказание не должно препятствовать соблюдение режима! Все, что может вредить нормальному физическому самочувствию и развитию детей, угрожает их безопасности и здоровью - нарушение режима, лишение обеда, сна, прогулки, ни в коем случае не должно использоваться как наказание.

Нельзя наказывать ребенка трудом . Превращая выполнение тех или иных обязанностей в наказание, можно вызвать неприязнь к труду, а это противоречит основным принципам воспитания. Напротив, любые трудовые поручения должны приносить детям радость, удовлетворение от затраченных усилий. Отстранение ребенка от выполнения трудовых поручений должно восприниматься им как наказание.

Совершенно очевиден вред частых наказаний : ребенок перестает реагировать на них, привыкает к тому, что это явление обычное, а не исключительное.

Недопустимо прибегать к подкупу и обману . Если дошкольника заставляют подчиниться требованиям старших, обещая за это дать лакомство или игрушку, то он может специально упрямиться, капризничать, чтобы выторговать желаемое. И уже совсем неразумно не выполнять обещаний : однажды обманувшись, малыш в дальнейшем будет ставить под сомнение любое распоряжение взрослых.

Заключение

Подведение итогов: как правильно наказывать дошкольников (см. Памятку). Затем отработка на себе неверных и конструктивных фраз для наказания.

ПАМЯТКА

Как правильно наказывать ребенка

Наказание не должно вредить здоровью – ни физическому, ни психическому. При любом наказании детей они не должны быть лишены удовлетворения их биологических и физиологических потребностей.
При любом наказании ребенок должен быть уверен, что наказание справедливо .
Если есть сомнение наказывать или не наказывать, НЕ наказывайте. Никакой «профилактики» , никаких наказаний «на всякий случай».
За один раз – одно. Даже если проступков совершено сразу необозримое множество, наказание может быть суровым, но только одно, за все сразу, а не поодиночке за каждый. Ребенок должен быть информирован о том, за какие проступки последует наказание и в какой форме.
Наказание не за счет достижений. Что бы не случилось, не лишайте ребенка заслуженной похвалы и награды, никогда не отнимайте подаренного.
Срок давности. Лучше не наказывать, чем наказывать запоздало. Дошкольник уже через час забудет про свою выходку, и будет искренне недоумевать «За что?». Запоздалое наказание не принесет пользы, а вызовет обиду, нанесет душевную травму.
Наказание детей должно носить временный характер . Наказан – прощен. Инцидент исчерпан.
Без унижения. При наказании детей следует избегать оскорблений и приклеивания «ярлыков». Оцениваем только поведение или конкретный поступок ребенка, а не его личность.
Наказание детей должно быть последовательным , а не от случая к случаю.

Нельзя наказывать!

Когда ребенок болен (психика уязвима, реакции непредсказуемые); сразу после физической или душевной травмы; когда ребенок не справляется или у него что-то не получается, когда ест, после сна, перед сном, во время игры, во время работы; когда внутренние мотивы проступка, самого пустякового или самого страшного, нам непонятны (нужно обязательно разобраться, чем вызван проступок, может это была оборона, кто-то подговорил и т. п.); когда мы сами не в себе, устали или огорчены своими проблемами (гнев плохой советчик).

Помните о внушаемости!

Ругая ребенка, не утверждайте, что он лентяй, неряха и т. д., что у него ничего не выйдет, он неисправим и т. п. Ребенок ВЕРИТ! Оценивая, мы внушаем.

Соблюдайте неприкосновенность личности!

Выражая неодобрение, определяйте только поступки, не прикасайтесь к личности. Не «ты плохой», а «ты сделал плохо», не «ты жестокий», а «ты поступил жестоко». Выражайте свое отношение к поступку: «я огорчена твоим поведением», «мне грустно, потому что ты обидел меня», «у меня испортилось настроение из-за твоего поступка».

Подчас ситуация в коллективе складывается так, что руководителю приходится прибегнуть к наказанию одного или нескольких сотрудников. Он оказывается в сложном положении: эта непопулярная мера может настроить против него коллектив и привести к открытому конфликту, но бездействие чревато потерей уважения подчиненных, коллег и высшего руководства, снижением уровня качества работы. Приходится учитывать и законодательные нормы, нарушение которых карается ТК РФ. Надо четко понимать, в каких случаях санкции целесообразны и допустимы с точки зрения закона.

Обстоятельства, при которых необходимы различные меры наказания работника

Непреднамеренные промахи, бездействие или сознательное вредительство специалистов могут привести к таким неприятным последствиям, как брак продукции или низкое качество оказываемых услуг, ухудшение отношений с клиентами и потеря репутации фирмы, срыв дедлайнов, нецелесообразная растрата средств, административные штрафы со стороны государства. Ошибки совершают все люди, поэтому мудрый грамотный начальник должен думать о том, как минимизировать их вероятность и нейтрализовать негативные результаты. В том числе он должен быть готовым наказать подчиненного за проступок.

Для начала нужно понять, какие бывают провинности и насколько они критичны в плане последствий.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

1. Несоблюдение правил поведения на работе. Это нарушение внутрикорпоративных норм, зафиксированных в актах компании: трудовой дисциплины и распорядка дня, техники безопасности, служебных правил и т. д. Например, курение в неположенных местах, опоздания, прогулы, пьянство на рабочем месте.

2. Невыполнение должностных обязанностей. К этому относится все, что связано с невыполнением прямых функций сотрудника: несоблюдение регламента, невежливый тон общения с клиентами (особенно это критично в сфере услуг и других отраслях, где важна клиентоориентированность), невыполнение указаний руководства и т. д. Бывает так, что злоупотребления первой категории приводят к проступкам второй.

Надо выяснить обстоятельства и причины поведения работника. Возможно, его личной вины в случившемся нет, ему просто недостаточно ясно поставили задачу, не проинструктировали, не выдали надлежащих полномочий и ресурсов (и тогда уже ответственность ложится на его непосредственных начальников). Например, в фирме принято решение провести акцию для покупателей по продаже дополнительных услуг или товаров. Один из менеджеров ни разу не предложил потребителям принять участие в ней, потому что просто ничего об этом не знал (руководитель не дал ему никаких распоряжений на этот счет). В этой ситуации он совершенно не виноват и не подлежит наказанию.

В любом случае, для взыскания требуются веские основания. Проще всего, если в организации есть регламент решения тех или иных задач и измеримые показатели успешности его выполнения: тогда достаточно сверить результаты усилий работника с ожидаемыми или сопоставить утвержденный порядок действий с фактическими поступками сотрудника. Если данные низкие, а последовательность шагов отличается – необходимо разбираться и, возможно, использовать санкции. Без установленных правил сложнее определить зоны ответственности подчиненных.

Устав зачастую охватывает не только функции персонала, но и трудовую дисциплину. К примеру, если кладовщику, работающему посменно, меняют график, и он не приходит на работу в ожидаемое время, штрафу он подлежит только, если был ознакомлен под расписку с новым графиком не позднее, чем за месяц. В противном случае невыход на работу – не его вина.

Хотя закон един для всех, наиболее тщательно следят за его соблюдением в крупных корпорациях, которые имеют собственные юридические отделы, контролирующие исполнение законодательных норм и работодателем, и трудящимися.

Такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание, является правом руководителя или должностного лица, но не обязанностью, поэтому применяется (или нет) по решению этих лиц. В ТК РФ есть статья 195, касающаяся санкций по отношению к руководителям компаний и их заместителям: глава организации, получив заявление от представительного органа рабочих, должен выяснить, имели ли место нарушения закона со стороны руководящего состава, и если это так, наложить на них исправительное взыскание (вплоть до увольнения).

Трудовые взыскания: как наказывать сотрудников по закону и совести

Что говорится в ТК РФ о наказании работника

Действия сотрудника, к которому применяются меры воздействия за совершение какого-либо проступка, должны быть одновременно:

противоправными (содержать в себе нарушения нормативных актов);
связанными с выполнением его трудовых обязанностей, функций и инструкций;
находиться в зоне ответственности данного лица (то есть, он должен быть в них виновен, совершив их неумышленно или специально).

По поводу второго пункта следует понимать, что служащий должен выполнять далеко не все распоряжения начальника (например, к ним не относятся указания личного или общественного характера). Виды наказания по ТК:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Есть и иные виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные для некоторых категорий трудящихся в соответствии с федеральными законами, уставами и другими нормативными актами.

В частности, закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержит, кроме вышеупомянутых, еще и такие виды санкций, как:

предупреждение о несоответствии занимаемого места работы;
освобождение от должности гражданской службы.

В чем заключается дисциплинарное наказание работника

Для начала следует понять, что же такое дисциплинарный проступок. Это неисполнение служащим или ненадлежащее исполнение его функциональных обязанностей, характеризующееся противоправностью и виновностью с его стороны. В эту категорию входят только те противозаконные деяния и бездействие, которые относятся к выполнению сотрудником его должностных функций.

Один из распространенных видов злоупотреблений, за которое специалиста ждет наказание – это нарушение трудовой дисциплины (согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 в ред. от 24.11.2015 г.), в частности:

отсутствие на рабочем месте или на предприятии в целом;
отказ (без веских на то оснований) выполнять свои должностные обязанности по причине изменения норм труда в установленном порядке;
уклонение (без уважительных причин) от медицинского осмотра для тех профессий, где это необходимо, и специального инструктажа, а также обучения во время работы и экзаменационных проверок по охране труда.

Увольнение за прогул происходит в случае:

отсутствия на работе в течение всего трудового дня либо смены (вне зависимости от их продолжительности) без повода;
нахождения вне рабочего места свыше четырех часов подряд в рамках одного дня без какого-либо предлога;
оставления без важного на то основания участка исполнения своих обязанностей служащим, который трудоустроен по бессрочному договору, до момента окончания двухнедельной отработки при увольнении и без предупреждения работодателя;
покидание без уважительной причины работы сотрудником, с которым заключен срочный договор, раньше окончания его срока или времени предупреждения о его расторжении;
самовольного, без согласования с работодателем, ухода в отпуск либо использования отгулов.

Наказания, налагаемые на работников за умышленное и противоправное неисполнение и неправильное выполнение трудовых обязанностей, перечислены в статье 192 ТК РФ. Лишение премии или сокращение ее размера не относится к дисциплинарным взысканиям и реализуется в порядке, определяемом нормативными актами компании-работодателя (включая ИП).

Однократная провинность наказывается только одним взысканием. Но при дальнейшем халатном отношении к функциональным обязанностям и совершении других проступков допускается применение новых исправительных мер вплоть до увольнения.

Право применять санкции к трудящемуся принадлежит его работодателю. В отдельных случаях этими полномочиями обладают также и другие должностные лица, если это зафиксировано в соответствующих нормативных документах.

Опоздание на работу: 4 эффективных метода борьбы и 30 оправданий

Мнение эксперта

Наиболее эффективный способ борьбы с любыми нарушениями трудовой дисциплины – достойная оплата труда

Константин Цветков ,

директор Северодвинской швейной фабрики

Наш коллектив состоит в основном из женщин, и такая проблема, как пьянство, у нас встречается редко. В таких обстоятельствах обычно показательно увольняли работника по взаимному согласию сторон. С опозданиями помогает бороться ТК РФ: сотрудники, получающие сдельную оплату, более дисциплинированны.

Для предотвращения краж в цехах используем бухгалтерско-складской учет. Экономист, отвечающий за товары и материальные ресурсы, еженедельно контролирует каждый производственный участок. Больше всего вопросов вызывают курение и пустая трата времени.

К последнему относятся долгие чаепития. Работницы ходят в столовую и пьют чай по 20 минут с самого утра и до конца дня. Пришлось ограничивать максимальную длительность этого процесса и прибавлять потраченное на это время к продолжительности рабочего дня. Курение также отнимает достаточное количество часов, что плохо сказывается на результатах труда. По ТК РФ мы не можем запретить персоналу курить или штрафовать за это. Поэтому приняли решение вообще не брать на работу курящих. А в качестве поощрения за здоровый образ жизни выдаем абонементы в бассейн.

Типичная проблема женского коллектива – постоянное обсуждение разных новостей. Мы провели исследование и выяснили, что сотрудницы, которые больше всего загружены работой, меньше болтают и отвлекают других. Поэтому мы стараемся давать им больше заданий и оплачивать только результаты их деятельности.

По моему мнению, лучший мотиватор и способ предотвращения срывов дисциплины – конкурентоспособная оплата труда. При достойной зарплате люди отдают время работе, а не болтовне.

Порядок наказания работника за дисциплинарное нарушение

1. Специалиста уведомляют о том, что он должен предоставить руководителю письменное разъяснение по поводу совершенной им провинности и обстоятельств, при которых это случилось. В противном случае через два рабочих дня составляется специальный акт, в котором подробно описывается, в чем заключалось неисполнение сотрудником его обязанностей, как именно им была нарушена дисциплина труда, фиксируется факт предложения служащему дать письменное объяснение и его отказ. Этот документ также должен содержать ФИО и должности составителя и провинившегося, дату и место составления.

2. Полномочный представитель работодателя (обычно это начальник кадровой службы или его заместитель) требует у непосредственного начальника данного работника все материалы, доказывающие факт нарушения трудового распорядка, и выясняет, какую меру наказания руководитель считает целесообразной в данный момент.

3. Все собранные документы тщательно анализируются, чтобы справедливо решить вопрос о виновности подчиненного. Проводится внутреннее расследование.

4. Рассматриваются и учитываются все условия, смягчающие ситуацию.

5. Директор предприятия принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания либо применении иных санкций.

Этот этап наиболее важен. Реакция руководства – далеко не всегда наказание, в некоторых случаях для требуемого воспитательного эффекта, предотвращения дальнейших нарушений и мотивирования к более эффективному труду и соблюдению дисциплины достаточно грамотно проведенной разъяснительной беседы. Ошибки начальника на этом этапе могут вызвать рост напряжения в коллективе и привести к открытым конфликтам, потере ценных кадров, ухудшению его репутации управленца в глазах персонала.

В результате работодатель либо не дает ходу собранным материалам (если виновность работника не доказана или нарушение совсем незначительное), либо выбирает конкретную меру воздействия на свое усмотрение. В первом случае процесс дисциплинарного производства на этом кончается. Это можно считать несоблюдением права сотрудника на защиту своего достоинства, трудовой и профессиональной репутации (см. статью 2 ТК РФ), поскольку при отсутствии документально зафиксированных приказов работодателя служащему нечего оспаривать (а обжаловать создавшееся негативное мнение о себе – невозможно).

6. Составляется приказ или официальное распоряжение о наложении на подчиненного определенного дисциплинарного взыскания, с которым его должны ознакомить (и получить его подпись) в течение трех рабочих дней (учитывая только те, когда данный служащий находится на работе). При отказе специалиста подписать этот документ составляется акт, аналогичный протоколу об отказе давать объяснения о нарушении трудового распорядка (см. пункт 1).

Время исправительного производства ограничено жесткими рамками – один месяц и полгода. По провинностям, обнаруженным ранее, чем месяц назад, наказания не осуществляются (следует помнить, что этот период не включает болезни или отпуск работника, а также время, затраченное на внутреннее расследование представителями работодателя – см. ч. 2 статьи 82 ТК РФ).

Шесть месяцев – это срок давности, в рамках которого сотрудника можно привлечь к ответственности за дисциплинарный проступок. Однако при проведении аудиторских проверок и контроле финансово-хозяйственной деятельности, ревизий и других подобных мероприятий этот срок возрастает до двух лет.

Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

Сроки наказания работника за нарушение трудовой дисциплины

Периоды применения дисциплинарного взыскания зафиксированы в статье 193 ТК РФ, ч. 3 и 4. Есть некоторые особенности, которые необходимо учитывать:

один месяц исчисляется со дня обнаружения провинности;
этим днем считается дата, когда о факте проступка стало известно непосредственному руководителю. При этом не имеет значения, есть ли у него право применения воздействия;
месячный промежуток, в рамках которого возможно наказание, исключает время расследования проступка представителем работодателя и период нахождения специалиста в отпуске или на больничном. Все остальное время отсутствия специалиста на рабочем месте по любым причинам, включая отгулы, входит в этот срок;
при таком расчете учитываются все виды ежегодного положенного отдыха – основной и дополнительный ежегодный, академический, неоплачиваемый и др. (см. п. 34 Постановления).

Административные санкции по отношению к подчиненным

ТК РФ предусматривает наказание сотрудников за несоблюдение должностных инструкций и трудовой дисциплины, а также описывает процедуры возмещения убытков, которые понесла компания по вине служащего. Система административных взысканий включает в себя:

порицание;
выговор;
лишение премии;
предупреждение об увольнении;
окончательный расчет при повторных провинностях.

В случае неисполнения специалистом трудовых правил следует получить объяснение причин его действий в письменном виде. Если он отказывается его дать, в присутствии нескольких свидетелей составляют соответствующий акт, где этот отказ фиксируется. Это надо для того, чтобы впоследствии избежать возможных исков от служащего, претендующего на возмещение ему морального и материального ущерба. Решение руководства предприятия-работодателя о назначении наказания тоже фиксируется – в форме приказа или распоряжения – после чего работник обязан с ним ознакомиться под роспись. Одно административное взыскание, как и дисциплинарное, может быть назначено только за одно нарушение.

Фактически начальство не ограничивается перечисленными в законе формами административного воздействия и нередко прибегает к дополнительным, таким как:

перевод сотрудника на ставку с меньшей зарплатой;
отказ ему в праве на совместительство;
штрафы за курение в неположенных местах или за опоздания, неподобающий внешний вид и т. д.;
нестандартные наказания, которые используют некоторые западные компании (например, программа отрицательных стимулов): провинившихся работников отправляют обедать в особую непрестижную столовую, заставляют бегать задом наперед по помещению перед всеми коллегами, перемещать носом по полу орех и т. д.

Богатая фантазия управленцев, изобретающая подобные методы острастки, чревата судебными исками со стороны персонала, громкими скандалами и ухудшением имиджа предприятия в целом. Урезание зарплаты тоже незаконно. Денежные штрафы правомерны только в том случае, когда они вычитаются из дополнительных заработков подчиненных – поощрений, премий, бонусов, компенсаций и т. п., не входящих в основной их оклад.

Грамотное взыскание должно не только убеждать коллектив в неотвратимости справедливого возмездия, но и правильно воздействовать на провинившегося, не унижая его достоинства и не травмируя психику. Эффект жестокого или непропорционального проступку наказания будет отрицательным: вызовет негодование и сопротивление виновного, демотивирует его в отношении работы и соблюдения дисциплины. В худшем случае фирму могут в будущем ожидать судебные иски со стороны обиженного работника или иные проблемы (если бывший служащий компании выдаст коммерческую тайну конкурентам или сообщит негативную информацию о фирме правоохранительным органам).

Эффективное и правильное воздействие соответствует следующим критериям:

неотвратимость реакции на провинность (и отсутствие поблажек);
индивидуальность и конкретность (отказ специалисту в привилегиях, которые важны именно ему);
справедливость санкции;
тщательное расследование и строгий учет обстоятельств содеянного;
отсутствие в репрессии чего-либо, унижающего честь и достоинство человека;
оперативность (наказание, сильно отсроченное по времени, сотрудник не связывает с совершенным нарушением, так что пользы оно не приносит).

Психологами разработана формула эффективной критики или ПНП («позитив – негатив – позитив»), по которой взыскание должно обязательно и только в указанной последовательности включать в себя следующие этапы:

1. Позитивный – расположить человека к себе, создать доброжелательную атмосферу, чтобы убедить в том, что руководитель и организация в целом уважают его и положительно относятся к нему как к личности. На этой ступени действовать нужно в первую очередь невербально – дружелюбно улыбаться, принимать открытые позы.

2. Негативный – упомянуть о нарушении, сделать акцент на том, что начальник весьма расстроен этим инцидентом и тем, что подчиненного теперь придется наказать.

3. Позитивный (реабилитирующий). После того как мера наказания объявлена, делается небольшая пауза (10-15 секунд), чтобы дать сотруднику осознать услышанное. Затем следует продемонстрировать человеку, что на его исправление очень надеются, его ценят за хорошую работу в прошлом и верят в то, что он учтет свои ошибки и больше не будет совершать их.

Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

В каких случаях по ТК РФ работник может быть уволен

Окончательный расчет специалиста как разновидность дисциплинарной санкции может быть применен при обстоятельствах, описанных в статье 192 ТК РФ, а именно при:

многократном неисполнении трудовых функций без уважительных причин (при наличии уже наложенного ранее взыскания) либо разовом грубом пренебрежении обязанностями – прогул, составляющий четыре часа или целый рабочий день (смену);
появлении на предприятии с видимыми признаками опьянения – алкогольного, токсического, наркотического;
разглашении секретных сведений – персональных данных коллег, тайны (коммерческой, государственной, служебной и т. п.), которые стали известны служащему в процессе его работы;
краже чужого имущества (в том числе корпоративного), умышленного уничтожения или приведения его в негодность, растрате финансовых средств, установленной должностным лицом либо судебным приговором, вступившим в силу;
неисполнении норм охраны труда, принятых соответствующей комиссией, которое привело к тяжким последствиям (авариям, несчастным случаям на производстве) либо к возникновению реальной угрозы их наступления;
неправомерных решениях руководящего состава (включая заместителей руководителей и главных бухгалтеров), приведших к порче корпоративного имущества, использованию его не по назначению, нарушению его сохранности;
разовом грубом отступлении от трудовых обязанностей со стороны руководителя либо его заместителей;
несоблюдении норм, прописанных в уставе организации.

Возможно ли наказание посредством уменьшения заработной платы

Согласно статье 137 ТК РФ, финансовые вычеты из зарплаты допустимы в следующих ситуациях:

если сотрудником не отработан аванс, выданный в счет зарплаты, то эти деньги возвращаются работодателю;
когда предоплата была не израсходована и своевременно не возвращена работником, который ездил в этот период в служебную командировку или был переведен на работу в другую местность. Сумма удерживается из зарплаты данного человека;
если служащему были излишне выплачены какие-либо суммы – из-за бухгалтерских ошибок, судебно доказанных неправомерных действий служащего (например, подлога документов о показателях своего труда, за которые ему незаслуженно выплатили премию) или признания его вины органом по рассмотрению трудовых споров (например, при нарушении им дисциплинарных норм труда). Эти суммы подлежат возврату.

В перечисленных случаях для принятия решения о вычетах из зарплаты специалиста должны соблюдаться следующие условия (в их совокупности):

работник не оспаривает ни причин для удержания денег, ни величины сумм;
вычет производится в течение месяца с момента истечения срока, установленного для подобных возвратов денежных средств (погашения задолженностей, неверно рассчитанных выплат, возврата аванса).

Если одно из этих обстоятельств нарушается, работодатель не имеет права реализовать материальное взыскание самостоятельно, но может обратиться в суд и сделать это в судебном порядке.

Ответственность работодателя: административная, материальная, уголовная и дисциплинарная

Как осуществить материальное наказание подчиненного

Наказать специалиста материально путем вычета определенной суммы из его заработной платы нельзя. Поэтому большинство работодателей действуют по другому сценарию: зарплата складывается из оклада и премиальной части, выплата которой, согласно закону, отдается на откуп работодателю. Поэтому все штрафы касаются премиальной части и удерживаются из нее.

Штрафные санкции довольно распространены в российских компаниях, однако их эффективность все больше снижается. Работникам часто неочевидно, что их действия привели к убыткам, и они воспринимают штраф не как наказание, а как попытку работодателя сократить расходы на рабочую силу, отнимая у него часть честно заработанных денег. Однако сюда не относятся случаи явного ущерба – краж со стороны персонала, порчи корпоративного имущества или оборудования.

Штрафы, как правило, снижают желание активно и старательно трудиться, особенно при небольшом размере зарплаты. Следовательно, их нужно использовать реже и только за те провинности персонала, материальный ущерб от которых явно виден самим сотрудникам.

Мнение эксперта

Чтобы мотивировать и добиваться результатов, наказания необходимы

Вячеслав Голубев,

генеральный директор компании «Лат» (г. Москва)

Санкции нужны, чтобы стимулировать персонал выполнять задания или соблюдать определенные условия. Поэтому до того, как наказывать, нужно четко сформулировать задачу и разъяснить, какие последствия ждут при ее невыполнении.

В нашей организации существует распространенная проблема – частые опоздания персонала на совещания и переговоры. Я начал назначать встречи на необычное время – на 9:11, к примеру. Это подчеркивает бережное отношение к каждой минуте и воспитывает в работниках пунктуальность.

В случае задержки менеджера ждет взыскание, но не штраф, а выполнение скучных и неприятных поручений, вроде мытья полов. Фотоотчет об исполнении этого задания размещают на стенах офиса. Это действует эффективнее. Или, например, проставление печати на фирменных бланках. Осуществление этой операции занимает 15 минут и назначается за каждую минуту опоздания, чтобы показать людям, что выгоднее прийти вовремя, чем потом тратить свои силы на рутину.

Необычные методы наказаний сотрудников

Мытье посуды после коллективного чаепития. В крупной фирме, где принято всем вместе пить кофе и чай перед началом рабочего дня, опоздавший моет посуду.
Звонки с личного телефона. Менеджеры одной консалтинговой компании, забывшие выяснить какие-то детали при разговоре с клиентами, обязаны перезванивать им со своих персональных аппаратов.
Перевод на другой участок работы. Торговый представитель, нарушающий технологию продаж, перемещается на новое место, где вынужден начинать все с нуля.
Десять новых за одного потерянного. В случае ухода постоянного клиента из-за неправильных действий продавца этот специалист обязан обеспечить фирме десять новых заказчиков.
Шаржи на нарушителей. Трудовой распорядок производственного предприятия допускает перекуры сотрудников дважды в течение смены в определенное время, а те, кто уходит курить в неположенное время, в виде наказания обязуются после работы рисовать шаржи на самих себя для стенгазеты.
Дополнительная физическая нагрузка. Менеджеры мужского пола одной торговой фирмы, не выполнившие дневной план по звонкам, в последний час рабочего дня направляются на склад грузить товар.
Позорная бандана. Опоздавшему работнику кафе выдается косынка с надписью «Я злостный опоздун», которую он должен носить до конца смены.
Выполнение рутинных работ. За грубое, невежливое общение с заказчиками служащих банка заставляют после окончания работы заниматься введением в систему клиентских анкет, которые заполнены вручную.

Мнение эксперта

Креативные наказания уже не добрая шутка, а оскорбление личности

Тимур Кармазин,

преподаватель бизнес-школы «МИРБИС» (г. Москва), кандидат психологических наук

Некоторые менеджеры считают, что закон обеспечивает недостаточное количество методов воздействия на работников. Из допустимых в законодательных актах перечислены только выговор, замечание и увольнение. Я думаю, что не следует изобретать различные «креативные» способы воздействия вроде коллективных обедов за счет сотрудника, отжиманий на скорость и т. д. Предлагаю более действенные меры:

угроза наказания. Ожидание неприятностей часто пугает больше, чем собственно взыскание. Для всех должен быть один порядок: сначала замечание, потом три выговора, затем увольнение. Тогда специалисты будут соблюдать правила;
лишение доверия . Авторитетному управленцу достаточно намекнуть, что «на одного своего подчиненного он не может положиться». Это влияет на служащего сильнее, чем штрафы;
«око за око». Не делайте поблажек тому, кто все время опаздывает, если он попытается отпроситься немного пораньше;
лишение перспектив. Откровенно заявите, что не будете тратить средства на обучение и развитие работника, который постоянно нарушает дисциплину.

Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

12 советов о том, как наказать сотрудника и сохранить расположение коллектива

Наказанием карается проступок, а не человек, его совершивший. Целью является не месть конкретному специалисту или его унижение, а лишь предотвращение подобных ситуаций в дальнейшем.
Санкция не преследует цели вызвать чувство вины, надавить на совесть и т. д.
В любом случае следует выяснить мотивы сотрудника и обстоятельства провинности, расспросив его один на один. Возможно, его вины в случившемся нет, а есть усталость, неспособность выдерживать заданный ритм или внешние причины (действия его руководителей, коллег, контрагентов и т. д.).
Взыскания должны носить системный характер (нарушения должны караться каждый раз, а не в случайном порядке).
Оперативность и решительность принятия мер очень важны для репутации руководителя и организации в целом (неотвратимость расплаты станет серьезным поводом избегать проступков в дальнейшем).
Хороший управляющий должен вдумчиво анализировать любой факт производственных срывов и ошибок подчиненных – это могут быть симптомы серьезных проблем в компании, идущих от неправильного руководства, погрешностей в инструкциях, неудачной организации труда.
Острастка одного работника через весь коллектив – плохое решение. Оно может привести к снижению эффективности деятельности персонала в целом.
Штрафы и другие денежные вычеты должны иметь под собой очень веские основания и применяться с осторожностью.
Свершившийся факт наказания за тот или иной проступок надлежит доводить до сведения всего персонала организации.
Нужно обязательно объяснить сотруднику, за что его наказывают – в чем заключались его ошибки, каковы были их последствия.
То же самое необходимо разъяснить остальным служащим, аргументировав выбор меры воздействия.
Самые жесткие и радикальные способы взыскания – для тех работников, которые пошли на серьезные нарушения обдуманно и сознательно (например, совершили кражу или денежную махинацию, разгласили коммерческую тайну и т. п.). Такие люди уже показали свою способность наносить вред и не будут полезны ни вашей организации, ни какой-либо другой.

Информация об экспертах

Вячеслав Голубев , генеральный директор предприятия «Лат» (г. Москва). Ассистанская организация «ЛАТ» входит в Группу компаний «ЛАТ», которые более 20 лет осуществляют деятельность в области оказания услуг, таких как эвакуация и техническая помощь в дороге, независимая оценка и экспертиза транспортных средств и недвижимости, ремонт легковых и грузовых автомобилей, а также комплекс ассистанских услуг, направленный на урегулирование последствий наступления страховых событий на территории более чем 120 городов Российской Федерации.

Константин Цветков, д иректор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: общества «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие руководителя в бизнесе: наемный менеджер.

Комментарий к статье 58

Комментируемая статья устанавливает ответственность за нарушение порядка и условий отбывания уголовного наказания в виде ограничения свободы.

Порядок отбывания ограничения свободы определен ст.

50 УИК, устанавливающей обязанности осужденных, а также запрет на приобретение, хранение и использование предметов и веществ, перечень которых установлен законодательством РФ и Правилами внутреннего распорядка ИЦ.

Под нарушением порядка и условий отбывания ограничения свободы подразумевается нарушение осужденным трудовой дисциплины, общественного порядка или установленных правил проживания, самовольное без уважительных причин оставление территории ИЦ, невозвращение или несвоевременное возвращение к месту отбывания наказания, оставление места работы или места жительства на срок не более 24 часов, нарушение Правил внутреннего распорядка ИЦ, невыполнение возложенных обязанностей, приобретение, хранение и использование запрещенных предметов и веществ.

Перечисленные действия рассматриваются в качестве нарушения порядка и условий отбывания наказания в виде ограничения свободы, когда они зафиксированы в установленном порядке и за их совершение на осужденного наложено взыскание в письменной форме в соответствии со ст. 59 УИК.

К осужденным, нарушающим порядок и условия отбывания наказания, в том числе трудовую дисциплину, общественный порядок или установленные правила проживания, а также самовольно без уважительных причин оставившим территорию ИЦ, не возвратившимся или несвоевременно возвратившимся к месту отбывания наказания, оставившим место работы или жительства на срок не более 24 часов, администрацией ИЦ могут применяться выговор, запрещение покидать общежитие в определенное время суток на срок до одного месяца, водворение в ДИЗО на срок до 15 суток. Все меры взыскания применяются к осужденным на основании письменного решения начальника ИЦ или лица, его заменяющего.

В соответствии с ч. 3 ст. 50 УИК осужденные к ограничению свободы, за исключением тех, кому постановлением начальника ИЦ разрешено проживание с семьей на арендованной либо собственной жилой площади, обязаны постоянно находиться в пределах ИЦ и не покидать его, а в ночное время - не покидать общежитие без разрешения администрации ИЦ.

Взыскание в виде запрещения покидать общежитие в определенное время суток на срок до одного месяца существенно ограничивает права осужденных на свободное передвижение даже в пределах территории ИЦ. Под определенным временем суток подразумевается свободное время осужденных, когда они не заняты общественно полезным трудом и не участвуют в работах по благоустройству зданий и территорий ИЦ.

Водворение в ДИЗО является самым строгим взысканием, применяемым к осужденным к ограничению свободы. Оно применяется за наиболее грубые либо систематические нарушения порядка и условий отбывания наказания. Водворение в ДИЗО осуществляется в соответствии с Правилами внутреннего распорядка ИЦ на срок до 15 суток.

Из содержания ч. 3 ст. 49 УИК следует, что злостным уклонением от отбывания ограничения свободы считается самовольное отсутствие осужденного на работе или по месту жительства свыше одних суток. Это время не засчитывается в срок отбывания ограничения свободы. Соответственно, злостным уклонением от отбывания ограничения свободы являются самовольное без уважительных причин оставление осужденным территории ИЦ, невозвращение или несвоевременное возвращение к месту отбывания наказания, а также оставление места работы или жительства на срок свыше 24 часов.

Вопреки своему наименованию комментируемая статья, давая определение злостному уклонению от отбывания ограничения свободы, не устанавливает ответственности осужденных за указанные действия. Ответственность за злостное уклонение от отбывания ограничения свободы установлена уголовным законодательством РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 53 УК РФ в случае злостного уклонения от отбывания наказания лицом, осужденным к ограничению свободы, оно заменяется лишением свободы на срок ограничения свободы, назначенного приговором суда. При этом время отбытия ограничения свободы засчитывается в срок лишения свободы из расчета один день лишения свободы за один день ограничения свободы.

При выявлении факта злостного уклонения осужденного от отбывания ограничения свободы администрация ИЦ, осуществив первоначальные мероприятия по установлению места нахождения осужденного и не обнаружив его, объявляет розыск.

При обнаружении осужденный может быть задержан на срок до 48 часов. Данный срок может быть продлен судом до 30 суток. В отношении осужденного, злостно уклоняющегося от отбывания ограничения свободы, начальник ИЦ или лицо, его заменяющее, направляет в суд представление о замене неотбытой части ограничения свободы лишением свободы. Со дня направления представления и до решения суда осужденный с санкции прокурора может быть водворен в ДИЗО на срок до 30 суток.

средство воздействия на того, кто совершил проступок, преступление; средство педагогического воздействия, используемое в тех случаях, когда ребенок не выполнил установленных требований и нарушил принятые в обществе нормы и правила поведения.

Отличное определение

Неполное определение ↓

НАКАЗАНИЕ

метод воспитания, используемый преимущественно в авторитарном воспитании. Н. может осуществляться в самых различных формах - от физического насилия над ребенком до морального унижения личности. Проблема применения метода Н. всегда являлась дискуссионной. Во мн. классификациях методов воспитания Н. считается одним из основных и традиционных методов. Сторонники авторитарной педагогики не мыслят без Н. процесс воспитания. Часть педагогов, в целом придерживающихся гуманистических принципов воспитания, отрицают физические Н., но допускают применение моральных Н. в разумных пределах. Последовательные педагоги-гуманисты считают, что Н. нельзя применять ни при каких обстоятельствах. Любое Н. негативно влияет на развитие личности ребенка, подавляет его индивидуальность и приводит к тяжелым последствиям. Особенно тяжело переносится ребенком Н., которому он подвергается на глазах у своих сверстников. Н. может вызвать не только нравственные переживания ребенка, но и привести к психическому заболеванию. В практике известны случаи, когда в результате Н. дети, особенно подростки, совершали суицид. Другая распространенная точка зрения, что Н. - приоритетный метод семейного воспитания. Часто родители, применяя Н., оправдывают свое поведение тем, что им все позволено. В результате дети в семье оказываются беззащитными перед авторитетом родителей. Известны случаи неоправданно жестоких физических Н. в семье, которые даже приводили к увечью и смерти детей. В этих случаях необходима государственная система социальной защиты, способная обеспечить детям охрану их здоровья и жизни. - выражение отрицательной оценки, осуждения действий и поступков, противоречащих нормам поведения. (Педагогика. Учеб. под ред. Л.П. Крившенко. - М., 2005.)